新書 「日本社会のしくみ」 小熊英二 星3つ その1

日本社会のしくみ
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1. 日本社会のしくみ その1

あとがき・参考文献一覧含めると600ページにも及ぶ新書として一部界隈で有名になった作品で、定価も税別1300円と新書らしからぬ値段です。しかしながら、それに値する中身も備わっておりました。

著者は慶応大学総合政策学部教授の小熊さん。本ブログでは若き日の傑作「単一民族神話の起源」をレビュー済みです。

「単一民族神話」からはうって変わって「日本の雇用慣行」がテーマの本作。しかし、ステレオタイプを退け、データや具体例をもとに社会の構造や傾向を解き明かしていこうとする姿勢は変わっておりません。より現代的なテーマになり、新書という枠組みで著すにふさわしい時機を捉えた作品になっていると感じました。

2. 目次

序章
第1章 日本社会の「三つの生き方」
第2章 日本の働き方
第3章 歴史の働き
第4章 「日本型雇用」の起源
第5章 慣行の形成
第6章 民主化と「社員の平等」
第7章 高度成長と「学歴」
第8章 「一億総中流」から「新たな二重構造」へ
終章 「社会のしくみ」と「正義」のありか

3. 感想

「日本社会のしくみ」という極めて大きく出たタイトルですが、本書で語られるのは雇用慣行の形成と変遷が中心。それではなぜタイトルが「日本の雇用慣行」ではなく「日本社会のしくみ」かというと、この雇用慣行こそが日本社会の様々な制度を規定してしまっているから。つまり、いくつかの類型的雇用体系にほとんどの人間が収まることを前提にそれらの類型に応じた政策パッケージや市場サービスが供給されるようになり、政策パッケージや市場サービスがそうなっているからこそ、その類型的雇用体系から外れて政策パッケージや市場サービスの恩恵から外れないように誰もが行動する(制度の自己強化)というわけです。

それでは、「日本社会のしくみ」を規定する日本の雇用慣行と何なのでしょうか。本書では雇用慣行から生まれる生活様式を3つに区分しています。それは、「大企業型」「地元型」「残余型」の3つ。

「大企業型」は「年功序列賃金制」に代表される、いわゆる日本的な大企業の雇用形態。給与は(高位で)安定的だが転勤も多く、長い通勤時間と労働時間が私生活や家族生活を蝕んでいくという欠点も持っています。住宅ローンや待機児童問題に悩んでいるのはこの人々だというわけです。

「地元型」は農林水産業に携わる人々や自営業者にあたります。給与は低く安定もしていませんが、慣れ親しんだ地元に持ち家を保有していて転勤もなく、祖父母や親戚、ときには地域コミュニティを巻き込んでの育児などで支出も小さくすることができます。地域のつながりの中で物を送りあったり緊急時に助け合えたりするならば想像以上に生活コストは下がっていくものですよね。不満としては地域の過疎化で必要最低限の公共施設や商業施設さえなくなりそうなこと。もちろん、そういった閉鎖的コミュニティの窮屈さが若者の流出を生んだのだという議論もありましょう。実際、「地元型」は近年において減少の一途を辿っております。

この二つの類型はまさに戦後~20世紀末までにおいて社会の人々に最も意識された類型なのではないでしょうか。昔の学園を舞台にしたドラマを見ますと、児童・生徒の家庭というのは父親が大企業務めで母親が専業主婦のパターンか、もしくは両親(+祖父母)が家業を営んでいるというパターンのどちらかだったと思います。そして、こうやって「学園もの」を強調しなければ両者を並び立たせることができないのもポイントだと私は考えておりまして、つまり、制度的強制によって敢えて混合しようとしなければ両者の人生が混じり合うことはないんですよね。

それでは、この二つの類型に入っていない残りの類型とは何なのでしょうか。それは名前もその通りの「残余型」です。いわゆる非正規労働者や中小企業で低賃金・長時間労働をしている人々のことを指します。「大企業型」のように職や金にモノを言わせてサービスを享受する(低金利住宅ローン・幼稚園/保育所)こともなく、地域コミュニティとのつながりや持ち家といったストックから利益を享受することもできない人々は(何かを夢見て自ら積極的に身を投げた人もいなくはないでしょうが)不本意に恵まれていない人々と言っていいでしょう。

バブル崩壊以降、「地元型」の減少と「残余型」の増加が起こり、意外にも「大企業型」は減っていないという状況で、「大企業型」「地元型」「残余型」の比率は現在、26:36:38%になっていることが本書では立証されています。

このあたりの議論は小泉政権や「年越し派遣村」のあたりから断片的に語られていたことではありますが、様々な統計からの引用で定量的にも分かりやすくなっており、「非正規」の増加にばかり目を付けた議論ではあまり言及されることのない、「地元型」の減少や「大企業型」の数字が維持されていることにまで目配りされているところに好感が持てます。

ここまで日本における雇用の三類型を概観してきましたが、それでは、欧米における雇用慣行はどうなっているのでしょうか。そんな国際比較の視点が第2章で、そういった欧米の慣行はどのように形成されていいたのかという歴史的な解説が第3章で述べられます。

ざっくりいえば欧米の雇用形態は三類型ならぬ三層構造となっており、それは「上級職員」「下級職員」「現場労働者」に分けられます。それぞれ日本における「総合職・専門職」「一般職」「現場労働者」にあたるといってもよいでしょう。ただこれは「企業」における階層であって、欧米の「自営業」について本書では言及がありません。

さて、この三層構造の特徴としては、「上級職員」は給与も高いが競争が激しく、逆に「下級職員」や「現場労働者」は低給与ながら定型業務をこなすだけでノルマなどもほとんどないので収入や職場環境が比較的安定しているという点です。そして、それぞれの地位に就くには、「上級職員」ならば昔は大卒でよかったところをいまは大学院卒が必要とされることが多くなり、「下級職員」も高卒→大卒と求められる学歴が上がっています。そして、それぞれの階層内での待遇の違いは自分が持っている「職務」によって決められ、年功序列のような基準はありません。希望することなく現在の「職務」を離されて別の「職務」を負わされることはない一方、現在の「職務」に対して満足な成果を挙げられていないとなるとクビにされ、逆に特定の「職務」に就くにはポジションが空くのを待ってからさらに社内外の応募者たちと争ってその「職務」を獲得しなければならないのです。人事部や人事担当者が強大な権限を持って社員たちの「職務」の付け替えを行う日本の典型的大企業とは随分異なっているといえるでしょう。また、常に「職務」単位で人を募集するため、新卒一括採用は存在せず(年功序列賃金が存在しないため、若年者(=低給与で使える人材)を血眼になって補充する必要がない。重要性の低い「職務」に空きが出た場合、その重要性に応じた給与で都度募集をかけ、年齢に関係なく雇用する)、雇用にあたっては当該「職務」を遂行する能力が重視されるので、大学や大学院での専攻及び他社での経験も含め類似職務での熟練が問われます。

一方、日本では「職務」を入社後に決めることがほとんどなので、募集選考段階で特定「職務」への専門性が顧みられることは少なくなります。むしろ、どんな「職務」に就いても必要とされる能力、つまり偏差値やコミュニケーション能力といった普遍的な能力をもとに選抜が行われます。一度「職務」が決まっても数年おきに異動があることを考えれば、「職務」をたらいまわしにされても短期間で順応する能力ともいえるでしょう。そして、給与は「職務」に応じてではなく、社内での経験年数で決まります(=年功序列賃金制)。「職務」をたらいまわしにされる以上、磨かれる能力というのは社内に存在する様々な暗黙のノウハウ吸収であったり、社内コミュニティにおける信頼獲得という要素なので、「年数」が疑似的な能力評価として概ね機能しますし、差をつける機会を後ろ倒しにすることで出世競争を煽るという方法でしかインセンティブを持たせることができないためです。

その2に続く

長くなったので「その2」に続きます。

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